Het integriteitsdilemma

Een stelende politieagent, een brandstichtende brandweerman, een professionele opvoeder die zich aan kinderen vergrijpt, kortom: ‘beroepsgerelateerd delinquent gedrag’, de nachtmerrie van iedere korpschef, brandweercommandant of internaatsdirecteur. Tegelijk een gat in de markt voor de testbranche. Mensen die het van dichtbij meegemaakt hebben, hebben er namelijk heel erg veel voor over om herhaling te voorkomen. Dus als je een test zou kunnen ontwikkelen die de integriteit van sollicitanten kan meten ben je spekkoper. En die tests zijn er inmiddels, althans tests die pretenderen integriteit te meten. Maar meten die wel wat we willen weten en zo ja, hoe integer of hoe ethisch is het dan om die tests ook in te zetten?

In onze praktijk van selectie- en mobiliteitsvraagstukken worden wij in toenemende mate geconfronteerd met de wens van werkgevers om de integriteit van sollicitanten te beoordelen. Een begrijpelijke wens waar wij overigens niet op in gaan.

In een artikel in P&O Actueel (september 2010) geeft Ronald Jeurissen, hoogleraar bedrijfsethiek van de universiteit Nyenrode een volmondig ‘ja’ op de vraag of integriteit te meten is. In het zelfde artikel voegt deskundige Katja Dekker er aan toe dat integriteittests tegenwoordig redelijk betrouwbaar zijn. Eén van de daarbij gebruikte methodes vraagt (bedekt) naar persoonlijkheidskenmerken die vervolgens gerelateerd worden aan integriteit. Even later in het artikel blijkt ‘risico mijden’ vervolgens een eigenschap die positief zou bijdragen aan integriteit.

Ik ben het met deze beide deskundigen grondig oneens.

Niets is zo erg als ‘het in twijfel trekken van iemands integriteit’. Als dat gebeurt binnen een arbeidsrelatie is er per definitie heibel in de keet en is de uitgang meestal dichtbij. Je moet wel hele goede argumenten en bewijzen hebben om iemand te betichten van ‘niet integer gedrag’. Minder dan een ‘smoking gun’ is niet genoeg.
Stel je nu even voor dat je naar een test wordt gestuurd en dat een alleraardigste testpsycholoog je gaat vertellen dat je weliswaar een prima profiel hebt voor de baan waar je naar hebt gesolliciteerd, maar dat je helaas onvoldoende integer bent. Je vind het vast niet erg dat de psycholoog dat ook even rapporteert aan je werkgever. Onmogelijk. Zolang je de portemonnee van de psycholoog niet hebt gepikt en daarbij op heterdaad bent betrapt, kan je niet beschuldigd worden van een gebrek aan integriteit. Omgekeerd kan je dus ook niet te horen krijgen dat je wel integer bent. Dat zou namelijk inhouden dat iedereen die niet expliciet als integer wordt beoordeeld, het niet is.

En dan is er nog die andere vraag, namelijk: Meet een integriteittest eigenlijk wel integriteit? En moeten we dan niet eerst een andere vraag beantwoorden: Wat verstaan we eigenlijk onder de term integriteit? Als we het er over eens zouden zijn dat integriteit ‘binnen de (afgesproken of opgelegde) lijntjes kleuren’ is, dan heeft Katja Dekker een punt. Karakterologische eigenschappen als ‘controle’ en ‘conformeren’ zouden dan inderdaad positief laden op integriteit.
Maar wat nou als de lijntjes niet deugen? Is de typische non-conformist die dan zijn of haar mond open zal trekken en die de regels misschien wel aan zijn of haar laars zal lappen minder integer dan degenen die netjes in de pas blijven lopen? Lijkt me een discutabele stellingname.

Wel of niet integer zijn manifesteert zich in gedrag en gedrag is het resultaat van vier elementen, namelijk: aard en aanleg (karakter), de situatie waarin men verkeert, de kennis en ervaring die iemand heeft en tenslotte de gedragskeuzes die men zelf maakt (G=AA x S x KE x K). Integriteit moet niet gaan over aard en aanleg (AA) maar over keuzes (K). Ieder mens blijft ongeacht aard en aanleg verantwoordelijk voor zijn of haar eigen gedrag. (“Maar edelachtbare, ik kan er toch niks aan doen dat ik een dief ben, zo ben ik geboren, vraag maar aan het testbureau”).

Integriteit is een ongelofelijk belangrijk thema dat moet gaan over grenzen, over moraal, over geweten, over goed en kwaad, over eerlijkheid, over transparantie en voor alles over de vaak hele dunne en grijze lijntjes tussen wat wel en niet kan. Het moet voortdurend onderwerp van gesprek zijn waarbij mensen de gedragskeuzes die ze gemaakt hebben of zouden willen maken toetsen aan hun omgeving, daarover verantwoording af leggen, gaan staan voor wat ze ‘zelf’ belangrijk vinden, zich open stellen voor feedback op hun gedrag en zich ook uit durven spreken over de gedragskeuzes van anderen. Dat moeten werkgevers stimuleren, dat moeten werkgevers vooral ook voordoen. Het testen van integriteit past daar niet bij. Sterker nog, met het (laten) testen van integriteit begeeft de werkgever zich zelf op ethisch zeer glad ijs.

Peter Vonk is schrijver en directeur van Vonk Competentie Expertise BV.